“Isokin toimintakulttuurin muutos on mahdollinen pienin askelin”, näin totesi eräs koulujen johtoryhmille tarkoitettuun koulutukseemme osallistunut rehtori. Näin myös minä ajattelen: pieniä askelia tarvitaan, jotta saadaan pysyvä muutos aikaiseksi.
Pienet askeleet tarkoittavat käytännössä esimerkiksi kokeiluja, joita tehdään arjessa. Tehokkaat kokeilut vaativat kuitenkin sen, että ne on hyvin valmisteltu ja ne ovat perusteltuja. Siksi on tärkeää tunnistaa tavoitteet ja syy kokeiluun. Kokeilun jälkeen on ehdottomasti annettava aikaa yhteiselle keskustelulle kaikkien kokeiluun osallistuneiden kesken. Reflektio on tärkeä oppimisen hetki: mikä onnistui, mikä oli haasteellista, mistä asiasta ymmärryksemme lisääntyi, mitä teemme seuraavalla kerralla toisin?
Luottamus synnyttää rohkeutta
Sekä kokeilut että yhteinen keskustelu vaativat rohkeutta. On rohkeaa astua ulos omalta mukavuusalueelta uudelle tuntemattomalle kokeilumaastolle. On rohkeaa sanoa oma mielipiteensä, arvioida toimintaa sekä antaa ja saada palautetta. Ilman rohkeutta emme pääse muutoksiin ja siten entistä parempaan toimintaan ja sen järjestämiseen.
Rohkeuden kutsuminen esiin on onneksi täysin mahdollista meille jokaiselle – niin yksilölle kuin koko organisaatiolle. Tarvitsemme rakennusaineeksi luottamuksen sekä itseen että toisiimme. Luottamus on tutkitusti tärkein rakennusaine, pyramidin pohja, jonka päälle kaikki muu rakentuu.
Luottamus syntyy dialogissa toisten kanssa. William Isaacs esittää hyvän dialogin peruspilarit toisiaan täydentävinä sakaroina: kuuntelen, kunnioitan, odotan, puhun suoraan sydämestä. Hyvä muistisääntö on myös neljä K:ta, jotka opin viisaalta valmentajaltani Marika Borg ilta: kysyn, kuuntelen, kunnioitan ja kannustan. Näiden kanssa pääsemme vuorovaikutuksessamme todella pitkälle. Kun tulemme kuulluiksi ja saamme kunnioitusta ja kannustusta, saamme tunteen osallisuudesta ja siitä, että minun mielipiteelläni on merkitystä. Syntyy psykologisen turvallisuuden tila, joka lisää luottamusta, mahdollistaa rohkeuden ja siten luovien ratkaisujen löytymisen.
Miksi mindset on tärkeä?
Stanfordin yliopiston psykologian professori Carol Dweck on tehnyt uraauurtavaa työtä mindsetin ja kasvun asenteen parissa. Dweckin tutkimusten perusteella voidaan todeta, että ihmiset, jotka ajattelevat kasvun ajattelutavan mukaisesti (growth mindset), menestyvät paremmin ja selviävät myös vaikeuksista paremmin. Heille myös epäonnistuminen on kiinteä osa kehittymistä ja oppimista. Pohjalla on usko siihen, että kykyjä voi aina kehittää ja on tärkeää yrittää uudelleen ja luoda uusia keinoja esteiden voittamiseksi. Kasvun mindsetissä nautimme haasteista ja opimme kritiikistä ja palautteesta. Epäonnistuminen on mahdollisuus kasvuun ja vahvempaan vaivannäköön. Ajatellaan, että ihmisen perusominaisuuksia voidaan kehittää ponnistelemalla ja harjoittelemalla: jokainen voi muuttua ja kasvaa ahkeruuden ja kokemuksen avulla. Intohimo venymiseen ja siitä kiinni pitäminen silloinkin, kun asiat eivät suju hyvin, on kasvun asenteen tunnusmerkki.
Sen sijaan muuttumattomuuden mindsetissä (fixed mindset) uskomme, että lahjakkuus on synnynnäistä eikä sitä voi kehittää. Suoritukset ja suorittaminen ovat älykkyyden ja lahjakkuuden osoittamista. Muuttumattomuuden ajattelutapaan kallistuvat ihmiset välttävät jo lähtökohtaisesti haasteita, sillä heille epäonnistuminen on vain osoitus heidän kyvyttömyydestään jossain asiassa. Vallalla on myös pelko siitä, miten muut heidät näkevät, ja siksi onkin helpompi luovuttaa kuin yrittää. Tämä tekee meistä helposti alisuoriutujia. Tyypillinen ajattelutapa onkin, että jos on olemassa epäonnistumisen mahdollisuus, minkä vuoksi maine saattaa kärsiä, on parempi jättää kokonaan yrittämättä. Muuttumattomuuden asenteen omaksuneet ihmiset ottavat rakentavan palautteen usein henkilökohtaisesti, ja he kärsivät niin sanotusta sisäisestä selittäjästä: “En osaa, en onnistu, ei minusta ole tähän.” Lisäksi muiden menestys voi olla uhka itselle.
Esihenkilö esimerkkinä
Mindset-ajattelu soveltuu yhtälailla myös organisaatioihin ja työyhteisöihin: minkälaista asennetta meidän yhteisömme ruokkii? Mahdollistaako se tilan kokeilla, kasvaa ja kehittyä vai tukahduttaako se yrittämisen ja tekemisen? Jaetaanko oivallukset ja oppiminen turvallisessa ilmapiirissä vai olemmeko mieluummin hiljaa ja jätämme ehkä kokonaan tekemättä? Kyse on ennen kaikkea siitä, minkälaista luottamuksen kulttuuria rakennamme: miten kohtaamme toisen, miten vuorovaikutamme ja minkälaista tunneilmastoa johdamme.
Kehittyvän organisaation kannalta johtajan tehtävänä on tukea kaikin tavoin työntekijöitä uskaltamaan valita kasvun ajatustapa ja asenne. Hänen tehtävänään on viitoittaa tietä, ohjata yhteistä tekemisen tapaa, luoda merkityksiä ja mahdollistaa sellaiset rakenteet, jotka luovat puitteet rohkealle tekemiselle. Esimiehen tehtävä on olla ESImerkkinä. Isokin toimintakulttuurin muutos on mahdollinen, kun yhdessä kokeillaan, tehdään, onnistutaan, erehdytään ja opitaan – pienin mutta luottavaisin ja varmoin askelin.
Viimeisimmät kommentit